Cogitations2

Communication prononcée le 23/052024 dans le cadre du 11ème congrès de la Société de Philosophie des Sciences de Gestion qui s’est déroulé à l’ IAE Lille . Merci à Lidwine Maizeray , Fabrice Caudron, à tous les étudiants de l’I.A.E. et aux membres de la S.PS.G.pour l’organisation de ces journées enrichissantes et conviviales.

Apprendre à être vulnérable

Pourquoi devons-nous apprendre à être vulnérable ? Pas parce que nous ne le sommes pas, mais parce que nous ne savons pas l’être. Nombre de nos contemporains ont été éduqués avec l’idée qu’il ne faut pas montrer ses faiblesses, qu’il faut savoir se sortir seul des difficultés que la vie nous impose, qu’il faut être autonome et ne pas trop soucier du sort d’autrui parce que nous vivons dans un univers dans lequel nous sommes tous en concurrence et qu’il faut savoir lutter pour s’en sortir. Cette manière d’appréhender les choses, même si elle commence à être remise en question, est encore très présente dans le monde du travail et de l’entreprise.

Comme l’écrit Kevin André dans sa thèse consacrée à l’éthique du care dans l’enseignement en gestion :

L’attention sensible et empathique aux difficultés des autres est généralement considérée comme néfaste pour les affaires. On entend souvent que pour réussir dans les affaires, il vaut mieux être dur, rationnel et ne pas montrer ses émotions, encore moins prendre en compte celles des autres.

Cette vision des choses qui est induite par le régime économique et social dans lequel nous évoluons ne semble pourtant pas en adéquation avec ce qui fait notre humanité.

Apprendre à être vulnérable, cela ne signifie pas acquérir une qualité, une capacité ou une compétence, car vulnérable, nous le sommes et cette caractéristique constitue une dimension foncière de la condition humaine. Aussi, ce qu’il nous faut apprendre, ce qui nous manque, c’est plutôt de savoir être vulnérable, c’est-à-dire qu’il nous faut acquérir une certaine manière d’être qui s’appuie sur l’aptitude à assumer notre vulnérabilité. Le problème se situe, en effet, à ce niveau : nous sommes vulnérables, mais nous ne savons pas l’être parce que nous avons été éduqués pour nier cette vulnérabilité comme si le fait d’accepter celle-ci en augmentait la portée et les conséquences. Mais n’est-ce pas plutôt à la situation inverse que nous sommes confrontés ? N’est-ce pas plutôt le refus ou le déni de vulnérabilité qui nous rend plus fragiles et plus faibles ? Alors que consentir à notre vulnérabilité foncière pourrait nous permettre d’augmenter notre puissance d’agir pour mieux travailler en bonne intelligence les uns avec les autres.

Avant toute chose, il convient de définir plus précisément ce que nous entendons ici par vulnérabilité. En effet, « être vulnérable » signifie au sens littéral, être exposé à une possible altération, voire à la destruction de soi. Ainsi, certains animaux pendant la période de mue sont plus vulnérables puisqu’ils n’ont plus la protection naturelle qui leur permet de se protéger des prédateurs. Ils sont donc contraints à se cacher tant qu’ils n’ont pas renouvelé leur carapace parce qu’ils sont vulnérables.

Ce qui rend l’être humain vulnérable, c’est le fait qu’il ne peut vivre seul et qu’il ne peut se suffire à lui-même. En tant qu’animal social, et pour reprendre la fameuse formule d’Aristote, en tant qu’animal politique, c’est-à-dire en tant qu’animal social devant s’accorder avec ses semblables pour établir les règles qui vont régir les sociétés dans lesquelles il va vivre, chaque être humain dépend de tous les autres. Cependant, bien que foncièrement dépendants les uns des autres, nous baignons dans une culture qui fait l’éloge de l’autonomie, surtout d’une autonomie conçue sur le mode de l’indépendance, et qui nous incite à refouler notre vulnérabilité et ne la considérer que comme un caractère propre aux personnes déficientes. En effet, nous avons aujourd’hui tendance à ne considérer comme vulnérables que les personnes qui se trouvent dans une situation d’extrême dépendance, le nouveau-né, la personne âgée, malade ou en situation de précarité. De ce fait, nous excluons tous les autres êtres humains de la catégorie des personnes vulnérables. Comme si ces dernières n’étaient pas, elles aussi, en situation de dépendance.

Nous savons pourtant bien, au plus profond de nous-mêmes, qu’il n’en va pas ainsi et que nous avons tous besoin les uns des autres pour vivre. Pour reprendre la comparaison avec l’animal qui se protège grâce à sa carapace, nous pouvons dire que nous recourons tous à la présence et à l’action d’autrui pour former cette carapace sans laquelle nous serions en permanence exposés avec beaucoup plus de dureté aux difficultés de la vie.

C’est par l’entraide que les êtres humains parviennent à se maintenir en vie, même s’il est vrai également que leurs relations peuvent être fréquemment conflictuelles. Mais n’est-ce pas aussi pour répondre à cette conflictualité que nombre d’entre eux développent leur capacité d’entraide et prennent soin les uns des autres ? Il faut donc assumer sa vulnérabilité pour pouvoir y remédier par une assistance réciproque qui permet de vivre autant que possible en bonne intelligence les uns avec les autres.

Cette conception de la vulnérabilité comme dépendance a été principalement développée par les éthiques du care, ce mouvement philosophique venu initialement des États-Unis avec les travaux de Carol Gilligan – Une voix différente – ou de Joan Tronto – Un monde vulnérable.

Ainsi, Joan Tronto remet-elle en question une certaine conception de l’autonomie en prenant d’ailleurs un exemple emprunté à la vie d’une entreprise :

Un employé de bureau ne se sent pas vulnérable face à l’agent d’entretien qui, chaque jour, enlève les déchets et nettoie les bureaux. Mais si ces services devaient cesser, la vulnérabilité de l’employé se révélerait.

La question se pose donc de savoir pourquoi nous avons encore du mal à assumer notre vulnérabilité et pourquoi il nous faut apprendre à être vulnérable. Une explication possible de cette situation pourrait venir de la manière dont s’est constituée notre modernité.

En effet, cette dernière s’est essentiellement bâtie sur l’idée d’autonomie.

Cette évolution a incontestablement joué un rôle émancipateur dans l’histoire humaine dans la mesure où elle a permis aux êtres humains de se détacher de leur assujettissement face à de nombreux pouvoirs qui s’exerçaient de telle sorte qu’ils maintenaient la majorité des hommes dans la minorité et la soumission. Cependant, si ce progrès vers l’autonomie, dont Kant fut l’un des promoteurs par son fameux texte Qu’est-ce que les Lumières ?, a permis une avancée considérable dans la marche vers une plus grande liberté, il a également donné lieu à l’occultation d’une dimension essentielle de la condition humaine qui est la vulnérabilité.

En effet, cette promotion de l’autonomie individuelle, en mettant fin à juste titre à de nombreuses formes de dépendances qui étaient de l’ordre de la soumission, nous a conduit à négliger d’autres formes de dépendances qui donnent lieu à des comportements et des conduites qui sont plutôt de l’ordre de l’entraide, de la solidarité et de l’attention accordée à autrui comme à soi-même. C’est ce caractère foncier de la condition humaine qui a été mis en lumière par les éthiques du care qui insistent sur l’importance à accorder à certains sentiments moraux comme la sollicitude ou l’empathie que les théories morales fondées sur l’autonomie – et l’on retrouve à nouveau ici la pensée kantienne – ont eu tendance à mettre de côté, voire à rejeter, sous prétexte que les sentiments ne pouvaient nous orienter de manière fiable vers une attitude authentiquement morale, tandis qu’une approche plus « rationnelle » conduirait à l’observation de règles universelles et nécessaires.

Cette manière d’appréhender la condition humaine s’est également traduite sur le plan politique avec les théories du contrat qui ont pensé la constitution des sociétés sous la forme d’un engagement mutuelle et réciproque des individus les uns envers les autres. Approche que l’on retrouve chez certains penseurs du XXe siècle comme John Rawls dans sa Théorie de la justice. Or, ce qu’ont mis en avant les éthiques du care, c’est le fait que les êtres humains sont dépendants les uns des autres, ainsi que de leur environnement, et qu’en ce sens, ils sont vulnérables et d’autant plus vulnérables qu’ils n’assument pas ou qu’ils nient cette vulnérabilité. Cela fait, qu’aussi paradoxal que cela puisse paraître, la promotion de la notion d’autonomie, dont la fonction était de rendre les hommes plus libres, a eu pour conséquence de produire de nouvelles formes d’aliénation et a fait de l’être humain « le tyran de lui-même et de la nature » pour reprendre l’expression utilisée par Jean-Jacques Rousseau dans son Discours sur l’origine et les fondements de l’inégalité parmi les hommes.

Cela s’est traduit dans le monde du travail par ce que l’on pourrait appeler un passage de la servitude à l’aliénation avec la naissance du salariat qui se base sur des liens contractuels supposant des sujets contractants libres et égaux, c’est-à-dire autonomes. Ce qui n’a pas fait obstacle à la naissance du taylorisme dans la mesure où l’on considérait que l’ouvrier avait choisi librement ses conditions de travail en s’engageant librement envers l’employeur.

Cette perception de l’être humain comme un être par définition autonome est aussi à l’origine des problèmes environnementaux qu’il n’est pas possible de dissocier totalement des tensions sociales et des rapports de domination qui structurent le monde du travail. L’être humain, en se percevant « dans la nature, comme un empire dans un empire » [Spinoza], a objectivé celle-ci au point d’oublier qu’il en faisait partie et qu’il en était dépendant. Ainsi, une fois de plus en occultant certaines dépendances et en niant sa vulnérabilité, il s’est rendu d’autant plus vulnérable.

Il semble donc urgent de changer de paradigmes pour construire le monde de demain, si l’on veut que celui-ci soit plus juste et plus durable, si l’on aspire à un monde plus humain, non pas au sens où l’être humain s’imaginerait être en son centre, mais au sens où il vivrait en n’oubliant pas les liens qui constituent son humanité. Il nous faut donc apprendre à être vulnérable, apprendre à assumer notre vulnérabilité pour faire en sorte que l’on puisse un jour habiter un monde – et c’est là le véritable sens de l’éthique – dans lequel chacun se percevra comme une personne vulnérable collaborant avec d’autres personnes vulnérables.

Cet apprentissage nécessite donc une prise de conscience à laquelle seule l’expérience [J. Dewey] peut nous permettre d’accéder par la perception des conséquences néfastes pour l’humanité d’une telle vision de la place de l’être humain dans le monde. Ainsi, l’exemple cité plus haut et emprunté à Joan Tronto montre bien en quoi l’expérience de l’absence de l’autre dont nous avons besoin pour agir, pour vivre et travailler, peut être une manière d’apprendre la vulnérabilité en découvrant notre dépendance. Et le mot découvrir est ici à prendre dans son sens littéral, car le plus souvent, notre vulnérabilité est recouverte par un voile qui rend invisibles nos dépendances. Nous pouvons ainsi constater que le plus souvent les agents d’entretien qui contribuent à faire en sorte que nous puissions travailler dans des conditions satisfaisantes font partie de ces travailleurs invisibles qui œuvrent la nuit sans que l’on puisse jamais les croiser et reconnaître la valeur de leur travail. C’est d’ailleurs souvent la condition des travailleurs du care, ceux qui prennent soin des autres et qui sont les plus indispensables (ce sont principalement ceux qui ont continué à travailler durant le confinement). C’est pourquoi, il serait salutaire de généraliser autant que faire se peut les initiatives de certaines entreprises qui font en sorte que l’entretien des locaux soit effectué pendant les heures de travail des autres employés, afin que chacun prenne la mesure de l’importance de ce travail et fasse l’expérience de la vulnérabilité.

Cette expérience de la vulnérabilité, parce qu’elle est expérience de la dépendance, doit être menée de telle sorte qu’elle donne lieu à un travail sur les affects. En effet, nous ne sommes pas seulement vulnérables parce que nous sommes dépendants les uns des autres, nous le sommes également parce que nous sommes dépendants de tout un environnement aussi bien matériel que psychologique qui exerce une action sur nous et nous modifie – c’est d’ailleurs là le premier sens du verbe affecter. Parce que tout ce qui nous environne nous modifie, nous devons être à l’écoute de nos affects, des nôtres et de ceux d’autrui, afin d’en dégager ce qu’ils peuvent nous apprendre de notre condition. Nous avons trop longtemps été habitués à étouffer nos affects et à les faire taire pour laisser la place à une rationalité qui se prétend objective. Cependant, comme l’avait déjà démontré Spinoza et comme cela est aujourd’hui avéré par les travaux de certains spécialistes des neurosciences comme Antonio Damasio, qui se réclame d’ailleurs de Spinoza, une raison totalement désincarnée et coupée des affects ne produit rien de très raisonnable et donne plutôt lieu à une certaine forme de déshumanisation. Les méthodes de management se prétendant scientifique comme le taylorisme se targuent d’être rationnelles, on peut néanmoins s’interroger sur leur caractère raisonnable. Il est donc temps de prendre conscience de la manière dont nous sommes affectés et dont nous affectons le monde qui nous entoure pour mettre en place une dynamique de réelle bienveillance au cœur des entreprises et des organisations.

Pour que cette expérience puisse donner lieu à une démarche réflexive permettant de développer une plus grande empathie de la part des managers, il serait peut-être judicieux de mettre en place au cours de leur formation une initiation à la démarche narrative de manière à pouvoir, en faisant le récit d’expérience vécue lors de période d’immersion dans le monde de l’entreprise, prendre conscience de leur vulnérabilité ainsi que de celle de ceux qu’ils devront accompagner lorsqu’ils seront pleinement insérés dans la vie professionnelle. Apprendre à se raconter et à écouter et interpréter le récit de l’autre, ainsi qu’apprendre à traiter les affects qu’engendrent ces récits pourrait donner lieu à une prise de conscience permettant de mieux prendre en charge la vulnérabilité humaine dans le monde de l’entreprise.

Cette prise de conscience s’est déjà produite chez certains entrepreneurs qui, en s’inscrivant dans le courant des entreprises à impact ou des entreprises à mission, s’efforce de contribuer à l’édification d’un monde du travail plus respectueux de la personne humaine et de l’environnement. Ces entreprises contribuent donc d’une certaine manière à l’apprentissage de la vulnérabilité dans la mesure où elles peuvent exercer une fonction d’exemplarité en montrant qu’un autre monde est possible, un monde où le travail fait réellement sens parce qu’il ne consiste plus à exploiter les hommes et la nature pour en tirer un profit excessif, mais à privilégier le « travailler dans » et le « travailler avec » par rapport au « travailler sur » qui est trop souvent oublieux de son impact humain et environnemental.

Apprendre à être vulnérable consiste donc également à apprendre à collaborer, apprendre à travailler avec ses semblables dans un environnement que l’on préserve et que l’on s’efforce de réparer (cf. Les travaux de Joan Tronto et ceux de Corine Pelluchon). Cela suppose donc que l’on apprenne à percevoir le travail autrement, sur le mode du care, c’est-à-dire de l’utilité réciproque. Travailler ce n’est pas simplement gagner sa vie ou viser le profit comme une finalité, c’est d’abord produire des biens et des services utiles aux autres, c’est-à-dire pour parler comme Spinoza susceptible d’augmenter leur puissance d’agir. En ce sens, le travail peut s’inscrire dans une démarche proche de celle du care telle qu’elle est définie par Joan Tronto :

Une activité caractéristique de l’espèce humaine qui inclut tout ce que nous faisons en vue de maintenir, de continuer ou de réparer notre «monde» de telle sorte que nous puissions y vivre aussi bien que possible. Ce monde inclut nos corps, nos individualités (selves) et notre environnement, que nous cherchons à tisser ensemble dans un maillage complexe qui soutient la vie.

Ainsi, pourrons-nous peut-être vaincre l’hubris auquel nous a conduit le culte de l’autonomie humaine qui nous a fait perdre de vue les dépendances qui nous construisent et élaborer une nouvelle forme d’autonomie. Il faudrait donc passer de l’autonomie-indépendance à une autonomie plus solidaire, une autonomie fondée sur l’intelligence de la dépendance réciproque ne réduisant pas l’être humain à une individualité séparée, mais intégrant des notions comme celles d’entraide et de sollicitude.

Éric Delassus

Conférence prononcée lors d’une réunion organisée dans le cadre de l’élaboration du projet social d’établissement du Centre Hospitalier Jacques Cœur.

L’objet de cette réunion est, si j’ai bien compris, de mener une réflexion afin d’avancer dans l’élaboration de votre projet social d’établissement. La première question que je me suis posé relativement à ma participation à cette rencontre, c’est bien entendu celle de savoir ce que je peux apporter en tant que philosophe à cette réflexion. Aussi, comme un philosophe est d’abord quelqu’un dont le métier est de travailler les concepts, c’est-à-dire d’interroger les termes que nous utilisons pour parler de ce que nous vivons, afin de tenter de rendre la réalité un peu plus lisible, je me suis dit qu’il pouvait être intéressant d’interroger ces trois termes « projet », « social » et « établissement » et plus particulièrement « établissement de soins et de santé » de façon à mieux saisir la dynamique dans laquelle nous nous situons aujourd’hui.

Tout d’abord, l’idée de projet, qui renvoie à l’action de se projeter dans l’avenir, en vue de transformer, de modifier, de faire évoluer les choses, marque une mise en tension entre d’un côté l’institution, c’est-à-dire la structure établie dans laquelle vous évoluer, ici, l’institution hospitalière, et la perception qu’en ont les parties prenantes à son fonctionnement. Dans une certaine mesure, il y a une dimension presque oxymorique de la notion de projet d’établissement, comme si ces deux termes entraient en contradiction. L’idée de projet suppose une évolution, une transformation, tandis que la notion d’établissement, en tant qu’elle désigne ce qui est établi, évoque plutôt la pérennité, voire l’inertie. C’est pourquoi, il est essentiel que l’élaboration de ce projet soit régulièrement réactivée, afin de permettre à l’institution de s’adapter. Il s’agit, en un sens, aussi paradoxal que cela puisse paraître, d’instituer le changement, afin de réduire la tension entre la nécessité d’évoluer et la résistance au changement de l’institution.

En effet, d’une part, l’institution, par définition, parce qu’elle est instituée, établie, présente une tendance naturelle à maintenir sa structure et à résister à toute forme d’évolution, ne serait-ce qu’en raison de son fonctionnement systémique. Modifier une chose a souvent tendance à se répercuter sur tous les autres rouages qui rendent possible son fonctionnement. Mais d’autre part, il y a le vécu des acteurs et des usagers de cette institution ou de cet établissement. Ces derniers perçoivent plus nettement ses imperfections et ses dysfonctionnements, ils sont en capacité de proposer des améliorations notables, mais n’ont pas toujours les moyens de les mettre en œuvre et de lutter contre cette force d’inertie propre à toute institution. En résumé, il y a d’un côté une processus sans sujet, une sorte de mécanisme structurel propre à l’institution qui génère la résistance au changement et de l’autre des sujets humains, des personnes qui grâce à leur sensibilité et leur réflexion s’efforcent de se projeter dans l’avenir dans le but de rendre ce monde meilleur, même s’il est vrai qu’il peut aussi y avoir une résistance au changement provenant des individus qui ont parfois du mal à sortir de leur zone de confort. Un tel projet ne peut évident être que social puisqu’il concerne l’organisation du vivre-ensemble et surtout du travailler ensemble, d’un « travailler avec et pour » à l’intérieur d’un l’établissement dont la fonction est principalement le soin et dont l’objectif est la santé. Aussi, pour mener à bien un tel projet, il me semble essentiel de conduire une réflexion dans le but de préciser ce qu’est un établissement de soins. La question du soin est, en effet, une question centrale face aux problématiques qui sont les nôtres aujourd’hui. En effet, nous avons longtemps vécu et nous vivons encore selon un modèle social et éthique qui considère le soin comme une pratique non-essentielle ou réparatrice. Nous n’aurions besoin du soin que lorsque les choses vont mal, le soin viendrait en quelque sorte s’ajouter au cours normal de la vie, mais n’en serait pas une donnée fondamentale. Or, ce que nous ont aidé à découvrir les éthiques du care, c’est qu’en réalité le soin est au cœur même de toute vie sociale, qu’il n’y a de vie sociale que dans et par le soin et que nier cette dimension essentielle du soin est destructeur. Moins nous prenons soin les uns des autres, plus la société et le monde se délitent. Si nous ne prenons pas soin de notre environnement, nous risquons de rendre les conditions de vie sur notre planète impossibles. Prendre soin de soi et des autres, prendre soin du monde que nous habitons, c’est donc l’activité essentielle de toute vie qui cherche à se maintenir dans des conditions satisfaisantes.

Le défaut de nos sociétés qui se prétendent développées est d’occulter cette dimension centrale et essentielle du soin dans le but de nourrir le déni d’une des dimensions fondamentales de la condition humaine qui est la vulnérabilité.

Dans son livre Un monde vulnérable, la philosophe américaine Joan Tronto utilise un exemple très éclairant pour illustrer ce que les éthiques du care mettent derrière le terme de « vulnérabilité ». Cet exemple est le suivant : un cadre dans une entreprise arrive un matin dans son bureau et découvre que celui-ci n’a pas été nettoyé durant la nuit. Aussi, ne retrouve-t-il pas son lieu de travail, comme il le redécouvre chaque matin, propre et ordonné de telle sorte qu’il puisse commencer sa journée de travail dans les meilleures conditions. Face à une telle situation, ce cadre peut se sentir découragé, se mettre en colère, bref ressentir un affect négatif qui est le symptôme de sa vulnérabilité, qui n’est rien d’autre que la vulnérabilité foncière de tout être humain. Nous avons tendance à interpréter la vulnérabilité en termes de faiblesse ou de fragilité, mais les éthiques de care, nous apprennent à l’appréhender sous un autre jour, c’est-à-dire sous celui de la dépendance. Être vulnérable, c’est avant tout être dépendant. Il n’y a pas que les enfants, les personnes âgées, malades ou en situation de précarité qui sont vulnérables. Nous le sommes tous, car nous sommes tous dépendants les uns des autres. Cette vulnérabilité est un élément incontournable de la condition humaine et c’est pourquoi nous devrions tous nous soucier les uns des autres. C’est d’ailleurs là le véritable sens de la notion de care, difficilement traduisible en français puisqu’elle ne se réduit pas au soin, mais également à l’importance accordée à autrui, au souci que nous en avons, à la sollicitude. Cependant, si cette vulnérabilité est inséparable de notre condition, notre époque nous a habitué à tout faire pour ne pas la voir, à tout faire pour nous croire autonomes. L’exemple utilisé par Joan Tronto le souligne bien. En effet, les personnes qui travaillent à rendre notre lieu de travail accueillant chaque matin, sont ce que l’on appelle des travailleurs invisibles. Elles prennent soin de nous, mais nous n’en avons pas conscience, car nous ne les voyons pas. Beaucoup d’entre nous retrouvent chaque matin leur espace de travail impeccable, comme si par magie tout avait été remis en ordre après que nous ayons quitté le travail. Prendre conscience de notre vulnérabilité, c’est donc prendre conscience que nous ne pouvons rien faire seuls et que nous devons tous prendre soin les uns des autres.

Cette prise de conscience devrait nous aider à changer de paradigme pour mieux penser le mode de fonctionnement des organisations et par conséquent celui des établissements de soin.

En effet, à la question : « Qu’est-ce qu’un établissement de soin ? », on serait tenté de répondre qu’il s’agit d’une organisation composée de personnes dont la tâche est de prendre soin de ceux qui nécessitent d’être pris en charge. Il y aurait donc d’un côté les sujets du soin (les soignants) et de l’autre les objets du soin (les patients). Les soignants seraient actifs et les patients (comme leur nom l’indique) seraient passifs et subiraient les actes des soignants. Une telle vision des choses est de toute évidence, excessivement simpliste. Comme cela a été souligné précédemment, nous sommes tous des personnes vulnérables. Par conséquent, un établissement de soin est un établissement dans lequel des personnes vulnérables s’occupent d’autres personnes vulnérables, ce qui fait que la vulnérabilité de chacun doit être prise en compte et qu’il ne faut surtout pas que la vulnérabilité des uns viennent recouvrir celle des autres au point d’en arriver à ce que cette dernière soit négligée. C’est pourquoi l’élaboration d’un projet social comme celui qui fait aujourd’hui l’objet de notre réflexion est essentielle. Toute la question étant de savoir sur quelle base, il faut s’appuyer pour structurer une organisation de telle sorte que la qualité de vie de toutes les parties prenantes puisse s’en trouver améliorée.

Dans la version précédente de ce projet, le principe sur lequel s’élabore ce projet consiste à placer le malade au centre du système. Cela semble, en effet, aller de soi. Néanmoins, cela ne présente-t-il pas le risque d’oublier les soignants et tous les autres participants au fonctionnement d’un établissement de soin. Ce principe ne s’inscrit-il pas dans cette vision des rapports humains que nous avons interrogée précédemment et qui sépare l’humanité en d’un côté les sujets du soin et de l’autre les objets du soin, d’un côté des soignants dont la vulnérabilité est occultée et de l’autre les soignés éminemment vulnérables ? Ne serait-il pas plus judicieux de placer plus largement la personne humaine au centre de l’organisation ?

Il est clair que le souci du bien des malades est primordial dans ce type d’organisation, c’est en vue de venir en aide aux malades que de tels établissements existent et c’est cette nécessité qui donne tout son sens à tous les actes qui y sont accomplis.

Néanmoins, il me semble que pour que le malade soit au centre de l’organisation, il ne faut pas qu’il y soit tout seul, car placer la personne humaine au centre de ce système, ce n’est pas relégué le malade au second plan, c’est bien au contraire tout faire pour qu’il puisse bénéficier d’une qualité de soin optimale. Car prendre soin des soignants est la condition pour qu’ils soient en capacité d’exercer au mieux leur tâche et pour que les patients puissent pleinement bénéficier de ce pourquoi un établissement de soin fonctionne.

Un établissement de soin, comme un centre hospitalier est une organisation, un lieu où se rencontrent de multiples tensions qu’il faut gérer avec rigueur et subtilité. Un établissement de soin est en quelque sorte une structure dans laquelle se condense tout ce qui fait à la fois la beauté et la dimension tragique de la condition humaine, ainsi que des exigences qui relèvent de la pure gestion matérielle. Aussi, manager ce type de structure consiste à prendre en compte tous ces éléments pour les faire tenir ensemble dans un équilibre souvent précaire.

Mettre la personne humaine au cœur de ce type d’organisation, c’est justement en faire le centre de gravité de cet équilibre. Car ce qui caractérise principalement la personne humaine, c’est sa dimension relationnelle. Un être n’est une personne qu’à partir du moment où il est reconnu comme tel et un établissement de soin est un lieu où se structure un réseau de reconnaissances multiples et réciproques, reconnaissances qui passent par le soin que chacun dispense envers chacun, car s’il va de soi que les agents d’une telle organisation sont là, de toute évidence, pour prodiguer soin et traitement auprès des patients, il importe aussi de souligner qu’il n’y a pas que les soignants qui sont les sujets du soin. Les malades peuvent aussi prendre soin de leurs soignants et c’est peut-être ce qu’ils font le plus souvent. Les paroles qu’ils s’efforcent d’échanger, les nouvelles dont ils s’enquierent auprès de l’infirmier.e ou de l’aide-soignant.e. Certes, tous ne le font pas, car certains restent prisonniers de cette représentation que nous dénoncions précédemment. Aussi, considère-t-il les soignants comme des sujets du soin qui n’ont pas de raison d’être considérés comme son objet. Or, il est essentiel que les soignants puissent être l’objet du soin des autres, car ils ont parfois tendance à ne pas prendre suffisamment soin d’eux. La crise du covid en fut la preuve, on a pu voir des soignants ne comptant pas leur temps et prêts à se dévouer corps et âme pour les personnes hospitalisées. Si beaucoup de soignants ont parfois tendance à ne pas prendre suffisamment soin d’eux, c’est parce qu’ils sont souvent confrontés à une souffrance face à laquelle ils estiment parfois ne pas avoir le droit de se plaindre. Ils ont souvent le sentiment que leurs difficultés ne sont finalement que de peu de poids par rapport à celles que doivent affronter leurs patients. Aussi, ont-ils parfois tendance à faire taire leur vulnérabilité. Il peut donc y avoir, pour les raisons qui viennent d’être invoquées, un déni de souffrance chez les soignants, déni qui peut parfois devenir destructeur. Il ne faut pas oublier que l’identification de ce que l’on appelle aujourd’hui burn-out a eu lieu dans le domaine du soin. Comme le fait remarquer le philosophe Pascal Chabot dans son livre Global Burn-out nous apprend que le premier à avoir utilisé ce terme et à l’avoir quasiment inventé est un médecin psychanalyste, le Dr Freudenberger, qui était à ce point dévoué auprès de ses patients qu’il ne s’accordait pas le droit de prendre soin de lui. Voilà ce qu’écrit à son sujet Pascal Chabot :

Herbert J. Freudenberger, né en 1926 en Allemagne et réfugié à quinze ans aux États-Unis, travaillait dans les années 1970 dans une free clinic de New York où un personnel, souvent bénévole, accueillait et cherchait à aider des toxicomanes, à prévenir les overdoses et les mauvais trips d’acide. Il est cependant vite apparu que les toxicomanes n’étaient pas les seules personnes fragiles de l’institution. Le personnel soignant montrait aussi des signes d’épuisement émotionnel et mental. Freudenberger, psychiatre et psychanalyste, raconte que de 8 heures à 18 heures il assurait sa consultation médicale à l’hôpital, puis qu’il rejoignait la free clinic jusqu’à la fermeture à 23 heures, après quoi il animait les réunions du staff et rentrait chez lui vers 2 heures du matin. Il a suivi ce rythme pendant des mois, avec toujours la même réponse quand on lui demandait s’il ne travaillait pas trop : « Je devrais en faire beaucoup plus, il y a des centaines d’enfants qui n’ont même plus de toit. ».

Arrivé à un degré d’épuisement total, Freudenberger s’est retrouvé un matin dans l’incapacité de faire quoi que ce soit, pas même de se lever. Après avoir dormi trois jours d’affilés, il s’est livré à des séances d’auto-analyse qui lui ont permis de surmonter cette épreuve et de donner un nom au mal dont il était victime. Il s’est aperçu que son état n’était pas si éloigné que cela de celui des toxicomanes qu’il soignait. Je cite à nouveau Pascal Chabot :

Le terme burn-out, parfois utilisé en anglais pour exprimer l’état des toxicomanes, décrit des patients vaincus par l’usage trop intense de drogues dures. Mais peu à peu, Freudenberger a déplacé son regard : l’état des soignants n’était pas sans analogie avec celui des soignés, à un point tel qu’il a fait glisser le terme de l’un à l’autre.

Il est indispensable, par conséquent, que les patients prennent soin d’eux-mêmes, mais aussi que l’institution s’en charge. Pour cela, il faut que le soignant s’assume comme personne vulnérable et que l’institution reconnaisse cette vulnérabilité comme une donnée structurelle des établissements de soins. En un certain sens, nous pouvons considérer qu’un établissement de soins, c’est aussi un lieu de rencontres des vulnérabilités. Rencontres par lesquelles advient le sens qui est toujours le fruit d’une relation. Or, c’est très souvent le manque de sens qui nuit à la qualité de vie au travail. Certes, ce n’est pas le seul facteur qui entre en jeu, mais on peut dire que c’est autour de cette question du sens que se cristallisent toutes les difficultés que rencontre notre système de soins aujourd’hui. Ce déficit de sens que ressentent parfois les soignants est le plus souvent lié aux difficulté organisationnelles, mais aussi aux contraintes budgétaires et financières auxquelles est soumis l’hôpital. Lorsque l’on doit accomplir un soin dans un temps limité et que l’on a pas le temps d’écouter le patient, d’échanger avec lui, de prendre soin de la personne dans sa totalité, et non du seul organe défaillant, lorsque l’on a l’impression de seulement traiter la maladie sans prendre soin du malade dans sa globalité, on peut avoir le sentiment d’être involontairement maltraitant et de s’écarter du véritable sens du soin. Cette carence du sens peut aussi être la conséquence d’une absence de reconnaissance ou d’une reconnaissance inadéquate. Les rémunérations insuffisantes, le fait que les professions qui relèvent du soin, et plus généralement du care, soient considérées comme subalternes et le plus souvent appréhendées en fonction de ce qu’elles coûtent plutôt que de ce qu’elles rapportent, tout cela conduit à ce que les professionnels du soins et du care ne se sentent pas toujours reconnues pour ce qu’ils font et ressentent une altération du sens qu’ils peuvent donner à leur travail.

Aussi, dans le cadre de l’élaboration de votre projet d’établissement, cette question du sens risque fort d’être au rendez-vous. L’une des pistes à explorer pour la traiter pourrait consister à tenter de repenser ce qu’est un établissement de soins en plaçant la personne humaine envisagée sous l’angle de sa vulnérabilité au centre de l’organisation. Donner sens au soin, c’est faire en sorte qu’il consiste en une activité dans laquelle chacun est à la fois sujet et objet ou plutôt pourvoyeur et récepteur de soins de telle sorte que chacun puisse gagner en puissance d’être et d’agir. La puissance, ici, ne doit pas être confondue avec le pouvoir, il ne s’agit pas d’exercer un ascendant sur l’autre, mais de lui permettre de gagner en autonomie tout en assumant sa vulnérabilité. Ce qui signifie que l’on ne considère pas l’autonomie comme une donnée initiale de la condition humaine, mais comme un horizon, comme ce qui doit visée un projet d’existence sans pour autant l’opposer à la vulnérabilité foncière propre à toute forme de vie. En ce sens, un établissement de soins qui fonctionnerait de cette manière pourraient servir de paradigme pour toute forme d’organisation et, pourquoi pas, pour la société tout entière. Il s’agirait d’un lieu où chacun s’efforçant de contribuer à l’augmentation de la puissance d’agir de l’autre verrait la sienne propre augmenter également.

N’est-ce pas ce qui se produit lorsque le soignant perçoit qu’il est parvenu, par les soins qu’il a prodigué, à améliorer la vie de son patient ? De part et d’autre, une certaine joie est présente, joie que Spinoza définit comme l’affect qui accompagne une augmentation de notre puissance d’agir. Chez le malade, il y a la joie qu’il ressent de pouvoir faire un peu plus qu’il ne pouvait auparavant, chez le soignant, il y a celle d’être parvenu à rendre la vie plus supportable à son patient, ce qui fait le sens même de sa profession. S’il fallait retenir une formule pour résumer le projet sur lequel vous allez travailler, je serai tenté de reprendre celle de Paul Ricœur dans son livre soi-même comme un autre lorsqu’il définit ce qu’il nomme la visée éthique qui consiste pour lui dans la recherche d’« une vie bonne avec et pour autrui dans des institutions justes ». N’est-ce pas finalement ce que vise également la recherche d’une qualité de vie au travail, vivre dans son travail une vie qui mérite d’être vécue, une vie pleine de sens, d’un sens qui se construit par les liens qui nous relient aux autres avec lesquels et pour lesquels nous travaillons ? Mais pour que cette visée puisse se concrétiser, il faut un cadre institutionnel et c’est ce cadre que ce projet a pour but de faire évoluer afin que chacun puisse s’y sentir à sa juste place et reconnu à sa juste valeur.

Éric Delassus

L’idéologie de la performance qui sévit encore trop de nos jours s’appuie le plus souvent sur une culture du dépassement de soi. Il faut « se défoncer », aller au-delà de ses limites, s’investir à deux cents pour cent, si l’on veut s’accomplir totalement et surtout si l’on ne veut pas rester sur le bord de la route. Ceux qui professent un tel ethos, une telle manière d’envisager la vie et l’action, ne se rendent apparemment pas compte de la violence qu’il contient. Cette manière de manager et de motiver les autres est certainement à l’origine de nombreux stress, burn-out et autres formes de souffrance au travail.

Au-delà de l’absurdité logique qu’elle contient, cette aberration sémantique oblige à vivre en permanence dans l’insatisfaction de soi, dans l’insuffisance et l’inaccomplissement. En fait, il faudrait pour s’accomplir avoir le sentiment d’être inaccompli et vivre dans la frustration permanente, conscient qu’on pourrait toujours en faire plus et qu’on en a jamais fait assez. Or, par définition, on ne peut pas faire plus qu’on ne peut. J’irai même jusqu’à dire qu’on ne peut pas faire plus que ce que l’on fait et que mon état présent est toujours l’expression d’un certain état de ma puissance d’agir à un moment T de mon existence.

Prenons l’exemple de la paresse. On stigmatise toujours le paresseux en l’accusant de manquer de volonté, tout en lui reprochant d’ailleurs d’avoir la volonté de ne rien faire. Mais qu’est-ce que la paresse, sinon une impuissance ? Le paresseux n’est pas toujours, voire rarement, satisfait de sa paresse. Il peut s’en donner l’air, mais en réalité, il est habité d’une profonde tristesse, celle de ne pas avoir le désir et la force nécessaire pour agir et ressentir la joie qui s’exprime dans toute action. Certes, il manque en un certain sens de volonté, mais il voudrait bien l’avoir cette volonté, car pour vouloir, il faut vouloir vouloir, il faut plus exactement désirer vouloir. Or, le désir, ça ne se décrète pas et il ne suffit pas de dire aux gens de se dépasser pour que naisse en eux ce désir. Le désir est le plus souvent le produit d’un concours complexe d’une multiplicité de facteurs en interaction. Aussi, si l’on veut aider les autres à progresser et à progresser dans la joie, ce qui importe avant tout, c’est de créer les conditions d’émergence et de croissance du désir.

Cependant, nous rétorquera-t-on, si je ne peux jamais faire plus que ce que je peux, et même plus exactement, si je ne peux jamais faire plus que ce que je fais, comment pouvons-nous progresser ? Comment faire pour que le paresseux ne le soit plus ? Comment donner le désir de faire mieux ? Inciter au « dépassement de soi » peut être efficace parfois, mais le plus souvent, cette manière de procéder est génératrice d’un stress contre-productif et peut entretenir un bon nombre de passions tristes, car la personne soumise à une telle injonction risque fort de rester enfermée dans la frustration et un sentiment d’échec permanent. La question n’est pas de savoir comment demander aux gens de faire plus qu’ils ne peuvent maintenant, mais de se demander comment faire pour qu’il puisse faire plus ensuite que ce qu’ils peuvent maintenant. Aussi, plutôt que de leur demander l’impossible, il est important de faire le nécessaire pour bien connaître les personnes afin de détecter leurs goûts et leurs aptitudes de manière à créer les conditions de leur développement et de leur épanouissement.

La source de la puissance d’agir n’est pas uniquement chez l’individu, elle est aussi dans son environnement et dans les liens qu’il entretient avec lui. Il faut donc, pour motiver les personnes et leur offrir la possibilité de progresser, cultiver leurs aptitudes en travaillant la dimension relationnelle de l’existence humaine. C’est principalement par l’échange et le dialogue que l’on peut créer les conditions d’un réel progrès. C’est en développant une pédagogie de la joie fondée sur le souci de cultiver le désir d’apprendre et de découvrir ses propres ressources et celles de son entourage sans lequel aucun progrès n’est possible que l’on peut aider l’autre à prendre conscience de ses limites et à les repousser. Mais ce n’est certainement pas par un volontarisme forcené fondé sur une idéologie de la performance et de la compétition qui risque fort d’être contre-productive que l’on y parvient au mieux.

Éric Delassus

La lecture de Toxic Management, le livre de Thibaud Brière dans lequel sont dénoncées les dérives de l’entreprise libérée, m’a immédiatement fait penser à une remarque qui m’avait été faite par des étudiants d’une école de management pour laquelle j’avais effectué une intervention. Enthousiasmés par des stages effectués dans ce type d’entreprise, ces étudiants, animés des meilleures intentions dont l’enfer est souvent pavé, me dirent : « C’est formidable, dans ces entreprises, la direction a décidé qu’il n’y aurait plus de hiérarchie ! ». Inutile de préciser que je « tiquais » quelque peu face à la contradiction flagrante que contenait un tel jugement. Mais ce qui m’étonna surtout, c’est que ces étudiants, qui étaient loin d’être totalement idiots, ne l’avaient pas décelée. Elle était là, évidente comme le nez au milieu de la figure, mais ils avaient été à ce point séduits pas le discours managérial qui leur avait été servi qu’ils ne la voyaient pas. C’est là que j’ai pu juger de la puissance de ce discours, puissance de séduction et de persuasion qui parvient à annihiler tout bons sens et tout esprit critique. Ce sont ces processus insidieux d’aliénation que décrit et décortique Thibaud Brière dans son livre qui nous emmène dans un univers situé entre 1984 et Le meilleur des mondes, on y découvre une forme d’entreprise totalement totalitaire bien éloignée des principes libéraux dont se réclament le plus souvent les défenseurs de la liberté d’entreprendre.

Dans cet univers se parle une novlangue par laquelle toute chose semble être désignée par son contraire. Ainsi, l’autonomie devient la capacité d’obéir spontanément sans réfléchir, la transparence justifie l’intrusion des dirigeants dans l’intimité même de tout collaborateur ou subordonné, le manager y devient celui qui doit sonder les cœurs et les reins des managés tout en étant lui-même soumis à un contrôle idéologique permanent de la part de la direction qui catégorise ses cadres en stigmatisant ceux qui, même s’ils appliquent scrupuleusement les directives qui leur sont données, sont soupçonnés de ne pas suffisamment croire en la « philosophie » de l’entreprise et de jouer un double jeu. On se croirait revenu au pire moment du stalinisme, ce qui est pour le moins curieux de la part d’entreprises parfaitement implantées dans l’univers capitaliste. La notion de totalitarisme me paraît tout à fait en adéquation avec une telle forme de gestion. L’entreprise y joue le même rôle que le parti unique auquel il faut tout sacrifier. La distinction entre vie privée et vie publique s’y trouve annihilée et même les principes du droit dont l’État est le garant y sont considérés comme secondaires relativement aux intérêts de la « boite » pour laquelle il faut « se donner à fond ».

Telle qu’elle nous est ici présentée, l’entreprise ressemble à une secte dont les dirigeants seraient les gourous et les salariés des membres lobotomisés. Il faut dire qu’ils n’ont pas trop intérêt à remettre en question l’idéologie dominante de l’entreprise, sinon ils risquent fort d’être accusés de manque d’indépendance et d’incapacité à se remettre eux-mêmes en question. On voit là toute la perversité d’un tel système qui fait de la remise en question, non plus l’instrument d’un véritable esprit critique et d’une pensée libre et indépendante, mais celui de la pus totale soumission puisque celle-ci repose sur le pseudo-consentement de celui qui subit. L’autorité peut donc s’y dispenser d’une structure verticale et lui préférer l’horizontalité, elle n’a plus besoin d’être exercée d’en haut puisqu’elle est présente dans les têtes de ceux qui y sont soumis.

C’est ainsi que fonctionne Gadama inc, l’entreprise que nous décrit ici Thibaud Brière, entreprise qui, malgré un nom fictif, n’est en rien une pure fiction. En effet, ce livre est le compte-rendu d’une expérience vécue par l’auteur qui, après avoir été embauché en tant que « philosophe d’entreprise » pour théoriser les méthodes managériales d’une société comparable, a pris conscience du caractère destructeur et déshumanisant d’un tel fonctionnement et n’a trouvé d’autres solutions pour sortir du piège dans lequel il était tombé que de se muer en lanceur d’alerte.

Il faut donc lire impérativement ce livre qui est probablement le meilleur antidote contre des idéologies managériales en apparence séduisantes, mais en réalité pire que les méthodes ouvertement autoritaires qui, si elles ne sont pas pour autant à recommander, ont au moins le mérite de la clarté.

Éric Delassus

On entend souvent parler de la « valeur-travail », mais que faut-il entendre par là ?

Souvent, cette expression est employée pour exprimer l’opinion selon laquelle nous aurions perdu le goût de l’effort et de la perfection. Ainsi explique-t-on la désinvolture de certains dans le monde professionnel par une perte du sens des valeurs et plus particulièrement de la valeur travail. Mais le travail est-il en soi une valeur ?

Pour répondre à cette question, peut-être faut-il d’abord commencer par définir ce qu’est une valeur. Une valeur, c’est tout d’abord quelque chose de désirable. En effet, nous n’accordons de valeur qu’aux choses que nous désirons. Si j’aime le chocolat et que je n’aime pas le citron, j’accorderai plus de valeur au premier aliment qu’au second. Peut-on alors dire que le travail a en soi une valeur et qu’il est désirable ?

En fait, tout dépend du travail que j’effectue. Si j’aime mon travail, si j’ai le sentiment de m’épanouir et de m’accomplir lorsque j’accomplis les tâches qui lui sont liées, il aura, en effet, pour moi, de la valeur. En revanche, si je ne travaille que pour gagner ma vie, mais que je n’aime guère ce que je fais, il en aura beaucoup moins. Il ne sera que le moyen de me procurer ce qui pour moi a de la valeur, soit parce que j’en ai besoin (nourriture, logement, etc.) soit parce que je le désire (loisir, plaisir, etc.). Par conséquent, le travail n’a pas de valeur en soi, il n’est qu’un moyen, une occasion de faire ce que j’aime ou ce par quoi je peux obtenir ce à quoi j’accorde de la valeur.

Néanmoins, si le travail n’est pas, à proprement parler, une valeur, il n’est pas non plus totalement étranger à la notion de valeur. Tout d’abord, au sens économique, le travail est producteur de valeur. Travailler pour produire des biens et des services consiste à accomplir une tâche par laquelle on va contribuer à agir sur le réel pour le transformer et lui donner ce que l’on appelle une valeur ajoutée.

Mais, nous dira-t-on, la question n’est pas ici purement économique, elle présente aussi un caractère moral ou éthique. Lorsque l’on déplore la dévalorisation dur travail, c’est surtout au nom d’une certaine morale qu’on le fait. C’est au nom d’une morale qui valorise l’effort, l’abnégation, le souci de bien faire et de se rendre utile, toutes ces valeurs qui auraient été supplantées par la recherche de la jouissance facile et immédiate. Cependant, même dans envisagé selon cette optique, le travail ne serait pas à proprement parler une valeur, il serait plutôt une activité par laquelle pourrait se révéler certaines vertus morales qui pourraient se manifester dans le but d’agir au nom de certaines valeurs sociales et altruistes.

La question qu’il faut alors se poser est celle de savoir si le travail, tel qu’il est pratiqué et organisé aujourd’hui, contribue toujours à la réalisation de ces valeurs ?

La question qui se pose alors n’est plus celle de la valeur du travail, mais celle de son sens.

Si les tâches que j’effectue chaque jour dans ma vie professionnelle n’ont d’autre but que, par exemple, d’inciter le grand public à consommer des objets dont la valeur est toute relative et dont la production est nuisible pour l’environnement, je n’y mettrai peut-être pas le même enthousiasme que si j’exerce une profession dont je perçois concrètement l’utilité sociale. Si mon travail ne consiste que dans l’un de ces fameux « bullshit-jobs » dénoncés par David Graeber, j’aurai certainement beaucoup à percevoir l’exercice de cette activité comme désirable. Si je ne travaille que pour gagner ma vie, le sens de l’activité que j’exerce s’en trouvera cruellement appauvrie.

Aussi, plutôt que de déplorer la perte de cette fameuse « valeur travail » qui n’a finalement guère de sens, préoccupons-nous plutôt de donner du sens au travail en faisant en sorte que chacun, quoi qu’il fasse, perçoive que son activité n’est pas vaine, mais qu’elle est digne d’un être humain et qu’elle est l’occasion de développer en soi des vertus qui ne demandent qu’à se manifester et de contribuer à la promotion de valeurs allant dans le sens d’une humanité toujours plus humaine.

Éric Delassus

« Tous les hommes recherchent le bonheur, jusqu’à ceux qui vont se pendre » écrit Pascal dans ses Pensées. On ne peut mieux formuler ce qui caractérise le bonheur humain qui n’est qu’un idéal qui, comme tout idéal, est inaccessible. Tellement inaccessible d’ailleurs, que ceux qui se rendent compte qu’ils ne peuvent l’atteindre finissent par n’avoir d’autre solution que d’aller le chercher au bout d’une corde. Pourquoi en est-il ainsi ? Il me semble qu’il en va ainsi parce que le bonheur n’est qu’un horizon, un point focal qu’il faut viser et qui nous sert de point de repère, mais qui s’éloigne toujours d’autant qu’on s’approche de lui. La sagesse veut donc que l’on vise toujours le bonheur tout en sachant qu’on ne l’atteindra jamais et c’est peut-être très bien ainsi. Le bonheur, en effet, ne nous convient probablement pas autant qu’on pourrait le croire. Si l’on y réfléchit bien et si l’on se réfère à l’étymologie de ce mot, le bonheur évoque l’idée d’un parfait accord avec soi-même et son environnement social et matériel. Le bonheur, c’est la bonne fortune, l’heureuse rencontre, la parfaite convenance entre toutes les composantes de notre existence. Bref, autant dire que ce bonheur jamais ne se concrétise et quand bien même il se réaliserait, nous nous en lasserions très vite et ne serions pas si heureux que ça d’être heureux. La raison en est que cette idée de bonheur correspond à un état qui est en totale contradiction avec ce qui fait notre humanité. Être en accord avec soi-même, pour un être doué de conscience comme l’être humain, c’est tout simplement impossible, car la conscience et le désir auquel elle est corrélée oblige toujours à être en décalage par rapport à soi, à toujours être autre que ce que l’on est et à toujours désirer transformer le monde qui nous entoure. Ce désir doit, bien entendu, être tempéré, modéré, canalisé pour éviter qu’il ne donne lieu à cette hubris dévastatrice, à cette démesure qui a conduit les humains à violenter leur environnement au point d’y rendre la vie de plus en plus difficile, mais il ne peut non plus être totalement étouffé.

C’est pourquoi d’ailleurs l’idée de bonheur au travail a tendance, pour qui analyse de manière un tant soit peu rigoureuse cette expression, à résonner à ses oreilles comme un oxymore. Si nous travaillons, n’est-ce pas justement parce que nous ne sommes pas heureux en ce monde, parce que ce monde ne nous convient pas tout à fait et que nous avons besoin de le transformer pour viser ce bonheur que nous ne pourrons jamais atteindre. Le travail humain, comme le souligne Marx dans Le Capital, est toujours la réalisation d’un projet, c’est-à-dire un acte par lequel le sujet se projette hors de lui-même pour y produire un effet dans lequel il se reconnaît, parce qu’il est la marque même de son action. Aussi, autant dire que travail et bonheur ne font pas toujours bon ménage, quelles que soient les raisons qui nous poussent à travailler.

Pour beaucoup de nos semblables, le travail n’est rien d’autre qu’une activité qui permet de gagner sa vie, c’est-à-dire de pouvoir se procurer les moyens de sa subsistance. Par conséquent, si tous ceux qui travaillent pour cette seule raison pouvaient vivre sans travailler, il choisirait sans sourciller la première solution. Ce qui se comprend très bien, dans la mesure où ce sont le plus souvent ces derniers qui exercent les professions les plus ingrates et dans lesquelles il est peu fait appel à leur créativité ou leur ingéniosité. Ainsi, l’employé qui constitue les colis dans une centrale d’achat en ligne et qui est soumis à des cadences infernales ne peut qu’être dubitatif, lorsqu’on évoque devant lui le sujet du bonheur au travail. Le travail pour ceux qui ne l’exercent que dans le but de gagner leur vie, ce qui est le propre même du travail aliéné et aliénant, n’est guère différent de l’activité animale, comme le fait remarquer Hannah Arendt qui n’y voit qu’une activité répétitive par laquelle ne sont produit que des biens destinés à être consommées, c’est-à-dire détruit. Ce qui nécessite qu’on les produise à nouveau, et cela indéfiniment. De ce travail, il ne reste jamais rien, son produit ne perdure pas.

Mais cette notion ne vaut pas plus pour ceux qui pratiquent des activités plus gratifiantes et exercent des métiers qu’ils aiment et où ils peuvent mettre en pratique leurs talents et leurs aptitudes. Ces derniers peuvent, certes, tirer de grandes satisfactions de leur travail, qui sur certains points se rapprochent plus de ce que Hannah Arendt range dans la catégorie de l’œuvre, mais ces dernières n’ont qu’un rapport très lointain avec l’idée du bonheur, elles se rapprochent plutôt de la joie qui est une notion plus dynamique que le bonheur qui est toujours statique.

En effet, en quoi la joie se distingue-t-elle du bonheur ?

Si l’on se réfère à la définition que Spinoza donne de la joie dans l’Éthique, celle-ci se définit comme l’affect qui est corrélé à une augmentation de ma perfection, c’est-à-dire de ma puissance d’agir :

La Joie est le passage de l’homme d’une moindre à une plus grande perfection¹.

Par conséquent, la joie ne suppose pas cet accord parfait avec soi-même et le monde, elle nécessite, en revanche, que je sois en mesure d’agir sur ces derniers. Autrement dit, dès que je suis en mesure de produire des effets tant sur moi que sur ce qui m’est extérieur et que je juge ces effets comme positifs, c’est-à-dire comme susceptibles d’augmenter ma puissance et celle d’autrui, je me sens en joie. Si je réussis ce que j’entreprends, si le résultat de mon travail me satisfait, si je me sens créatif et si j’ai le sentiment de faire preuve d’une efficacité utile tant pour moi que pour les autres, je ressens de la joie. Si, pour employer le vocabulaire de Spinoza, je ressens que mon travail contribue aussi bien à l’utile propre qu’à l’utile commun, je vais ressentir de la joie.

Bergson exprime cela de manière très claire dans un article paru dans le recueil L’énergie spirituelle et dont les accents spinozistes dont indéniables. Dans ce texte, Bergson évoque d’ailleurs le fait que le travail ne rend pas heureux et se trouve même être une activité résultant de la résistance que nous oppose la matière lorsque nous nous efforçons de la transformer, de la modifier :

Ainsi la matière distingue, sépare, résout en individualités et finalement en personnalités des tendances jadis confondues dans l’élan originel de la vie. D’autre part, la matière provoque et rend possible l’effort. La pensée qui n’est que pensée, l’œuvre d’art qui n’est que conçue, le poème qui n’est que rêvé, ne coûtent pas encore de la peine ; c’est la réalisation matérielle du poème en mots, de la conception artistique en statue ou tableau, qui demande un effort.

Mais cette résistance de la matière, par l’effort que nous effectuons pour la vaincre nous permet de mettre en œuvre toutes nos aptitudes et de voir augmenter notre puissance d’agir. C’est donc dans cette inadéquation initiale avec le monde que va naître la joie, de l’effort que nous accomplissons pour vaincre la résistance de la matière :

L’effort est pénible, mais il est aussi précieux, plus précieux encore que l’œuvre où il aboutit, parce que, grâce à lui, on a tiré de soi plus qu’il n’y avait, on s’est haussé au-dessus de soi-même. Or, cet effort n’eût pas été possible sans la matière : par la résistance qu’elle oppose et par la docilité où nous pouvons l’amener, elle est à la fois l’obstacle, l’instrument et le stimulant ; elle éprouve notre force, en garde l’empreinte et en appelle l’intensification. Les philosophes qui ont spéculé sur la signification de la vie et sur la destinée de l’homme n’ont pas assez remarqué que la nature a pris la peine de nous renseigner là-dessus elle-même. Elle nous avertit par un signe précis que notre destination est atteinte. Ce signe est la joie. Je dis la joie, je ne dis pas le plaisir. Le plaisir n’est qu’un artifice imaginé par la nature pour obtenir de l’être vivant la conservation de la vie ; il n’indique pas la direction où la vie est lancée.

Là, peut se trouver la véritable satisfaction que procure le travail lorsqu’il permet à l’homme au travail de se sentir utile, créatif, lorsque dans l’exercice de son activité, il est en mesure de faire preuve d’initiative. Les exemples que cite Bergson pour illustrer son idée vont d’ailleurs dans ce sens :

Mais la joie annonce toujours que la vie a réussi, qu’elle a gagné du terrain, qu’elle a remporté une victoire : toute grande joie a un accent triomphal. Or, si nous tenons compte de cette indication et si nous suivons cette nouvelle ligne de faits, nous trouvons que partout où il y a joie, il y a création : plus riche est la création, plus profonde est la joie. La mère qui regarde son enfant est joyeuse, parce qu’elle a conscience de l’avoir créé, physiquement et moralement. Le commerçant qui développe ses affaires, le chef d’usine qui voit prospérer son industrie, est-il joyeux en – raison de l’argent qu’il gagne et de la notoriété qu’il acquiert ? Richesse et considération entrent évidemment pour beaucoup dans la satisfaction qu’il ressent, mais elles lui apportent des plaisirs plutôt que de la joie, et ce qu’il goûte de joie vraie est le sentiment d’avoir monté une entreprise qui marche, d’avoir appelé quelque chose à la vie. Prenez des joies exceptionnelles, celle de l’artiste qui a réalisé sa pensée, celle du savant qui a découvert ou inventé. Vous entendrez dire que ces hommes travaillent pour la gloire et qu’ils tirent leurs joies les plus vives de l’admiration qu’ils inspirent. Erreur profonde ! On tient à l’éloge et aux honneurs dans l’exacte mesure où l’on n’est pas sûr d’avoir réussi.

Cela étant dit, si le travail peut être source de joie, il ne l’est pas toujours et cela ne regarde d’ailleurs que celui qui travaille. Ce qui est gênant dans l’idéologie qui prône le bonheur au travail, c’est qu’elle laisse entendre que c’est à l’organisation dans laquelle je travaille de s’occuper de mon bonheur. Or, le bonheur est l’affaire de chacun et ce n’est pas nécessairement en vue d’être heureux que chacun travaille. Le bonheur, nous l’avons dit, est un idéal, un horizon qui peut nous servir de point de repère, mais que nous n’atteignons jamais. L’une des raisons qui fait que le bonheur n’est jamais pleinement atteint tient en ce qu’il concerne tous les domaines de l’existence. Ainsi, si je viens de rompre douloureusement une relation amoureuse, je ne serai pas heureux au travail, même si je fais un métier qui me plaît. Le travail pourra être pour moi un dérivatif, je pourrai m’y plonger pour oublier mon malheur, mais je ne serai pas pleinement heureux, et même si mon environnement de travail est agréable, je n’atteindrai pas pour autant la béatitude suprême.

Ce qui montre que la faiblesse de l’idéologie du bonheur au travail, c’est qu’elle a tendance à confondre bonheur et bien-être, au sens où ce qui est le plus souvent mis en place sous prétexte de rendre les salariés heureux, ce sont les conditions extérieures dans lesquelles s’exerce le travail, indépendamment de l’activité qui est exercée. C’est certainement très sympathique de travailler dans un environnement aménagé selon les critères du design dernier cri, dans une ambiance conviviale – encore faut-il que celle-ci ne soit pas feinte – et en ayant la possibilité d’aller faire un peu de sport pendant ses temps de pause, mais si cela rend moins pénible le temps passé au travail, cela ne fait pas du travail en lui-même une activité qui rend heureux. On est donc en droit de s’interroger sur la véritable signification de cette idéologie et surtout sur du succès dont elle bénéficie.

Il y a dans cette tendance à vouloir instaurer le bonheur au travail, quelque chose qui serait de l’ordre d’une injonction à être heureux qui peut très rapidement prendre des allures totalitaires. Si la direction de votre entreprise ou de votre administration fait tout pour que vous soyez heureux au travail, vous n’avez plus le droit de dire les jours où vous n’êtes pas très en forme que vous auriez préféré rester chez vous sous la couette, plus le droit de dire que certaines tâches, certes nécessaires, vous ennuie prodigieusement et que vous ne les accomplissez que parce que vous ne pouvez pas faire autrement. Une telle attitude serait le signe de la plus totale ingratitude envers ceux qui ne pensent qu’à votre bien. Elle ne pourrait être interprétée que comme la manifestation d’un esprit négatif qui pourrait d’ailleurs porter atteinte à l’ambiance qui règne dans l’organisation pour laquelle vous devez le meilleur de vous-mêmes, puisqu’elle fait tout pour vous rendre heureux.

On est bien là dans une logique totalitaire : qui n’est pas avec nous est contre nous. Le propre du totalitarisme consiste en ce qu’un pouvoir s’érige en autorité suprême pour administrer ou gérer tous les aspects de la vie des individus et considère comme hostile à l’organisation tous ceux qui ne se plient pas aux injonctions qu’il énonce. On peut donc s’autoriser à qualifier de totalitaire une organisation qui s’estime légitime pour prendre en charge le bonheur des individus. En conséquence, on peut soupçonner l’idéologie du bonheur au travail de servir de caution morale et intellectuelle à une entreprise de contrôle généralisé des individus dans les organisations, une manière insidieuse de renforcer le pouvoir de ces dernières sur les individus en faisant en sorte que ce soit l’individu lui-même qui d’autocontrôle en s’imposant d’avoir l’air heureux. Ce système que la sociologue Eva Illouz et le psychologue Edgar Cabans désignent par le terme d’happycratie² est d’une redoutable efficacité puisqu’en introduisant le pouvoir de contrôle dans l’intériorité même du sujet, elle en fait le seul responsable des dysfonctionnements auxquels il peut se trouver confronté à l’intérieur de l’organisation. En clair, s’il y a des choses qui ne vont pas dans votre boulot, vous en êtes le seul responsable, puisque votre direction fait tout pour que vous soyez heureux au travail. Si des choses ne vont pas, c’est parce que vous n’adoptez pas une attitude positive. Si vous n’êtes pas heureux avec tout ce qu’on fait pour vous, c’est que vraiment vous y mettez de la mauvaise volonté.

On voit bien ici comment se referme très vite le piège du bonheur au travail chez les employés d’une organisation à quelque niveau que ce soit, du simple exécutant au cadre exerçant des responsabilités managériales, tous sont responsables de leur bonheur et du bonheur de chacun. Par conséquent, c’est à eux de se remettre en question et non à l’organisation de revoir ses structures ou son mode de fonctionnement. Cette idéologie est donc un poison qu’il faut chasser du monde du travail et de la pensée managériale. Mon bonheur ne regarde que moi, il est l’horizon de ma vie et pas plus l’État que l’entreprise n’a à s’en mêler. Certes, les conditions de travail sont une condition de mon bonheur, mais elles n’en sont pas la seule et unique condition. Que l’on ménage de bonnes conditions de travail à chacun pour qu’il puisse être efficace, innovant, inventif dans son travail, mais que l’on n’aille pas plus loin dans la préoccupation de son bonheur. Chacun est bien assez grand pour le faire tout seul.

Ce qu’oublie, ou ce que cherche à dissimuler, l’idéologie du bonheur au travail, c’est le caractère ambivalent du travail, qui est à la fois contrainte et condition de ma liberté. C’est ce qui fait d’ailleurs que, bien que pénible, le travail, lorsqu’il fait sens et qu’il est effectué dans de bonnes conditions peut aussi être source de grandes joies. Aussi, pour vivre pleinement et authentiquement la condition de l’être humain au travail, il faut nécessairement que les deux aspects de celui-ci apparaissent clairement. Mais ce n’est certainement pas dans l’univers aseptisé et « Bisounours » de certaines startups ou des GAFAM dans lesquels règnent en maître les chief happiness officer que l’on y parviendra. Aussi, incontestablement, le travail peut être source de grande joie, mais la joie n’est pas le bonheur et le bonheur n’est l’affaire que des individus et pas des organisations. Que l’on s’efforce donc de réaliser les conditions pour permettre, quand cela est possible, la joie au travail, sans que, pour autant, on en fasse une obligation. Il suffit pour cela de donner à chacun les moyens de faire correctement son travail dans un contexte dans lequel il se sent reconnu et respecté. Mais qu’on laisse chacun se « débrouiller » avec son bonheur, qui n’est l’affaire de personne d’autre que de l’individu lui-même.

² Edgar Cabans et Eva Illouz, Happycratie – Comment l’industrie du bonheur a pris le contrôle de nos vies, Premier Parallèle, 2018.

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Ce besoin de modifier les choses extérieures est déjà inscrit dans les premiers penchants de l’enfant ; le petit garçon qui jette des pierres dans le torrent et admire les ronds qui se forment dans l’eau, admire en fait une œuvre où il bénéficie du spectacle de sa propre activité.

Hegel, Esthétique.

Souvent, lorsque les petits enfants rentrent de l’école, ils aiment montrer à leurs parents ce qu’ils y ont fait, un dessin, par exemple. Ils aiment qu’on leur demande de commenter leur réalisation et apprécie d’être complimentés pour la qualité de leur création.

Cette attitude n’est pas propre à l’enfant, les adultes aiment également soumettre au regard d’autrui les productions issus de leur travail ou de leurs loisirs. De l’artiste à l’ingénieur, de l’artisan à l’ouvrier en passant par le bricoleur du dimanche, chacun aime que l’on reconnaisse la valeur des œuvres auxquelles il donne le jour par son activité, qu’elle soit manuelle ou intellectuelle. Cette distinction entre le travail de la main et celui de l’esprit est d’ailleurs fort peu pertinente, car il n’y a que peut d’activités proprement humaines qui ne font appel qu’à l’une ou l’autre de ces capacités. L’artisan et l’ouvrier pensent autant que le scientifique ou l’écrivain qui ont besoin de leurs mains pour rédiger et écrire les résultats de leurs recherches et de leurs cogitations. D’où, d’ailleurs, ce très beau mot de « manuscrit » qui désigne ce que la main et l’esprit adossés l’un à l’autre ont pu engendrer. Mais, si l’on excepte le journal intime que l’on garde pour soi – et encore peut-être espère-t-on secrètement ou inconsciemment en le rédigeant qu’un jour ceux à qui on n’a pas osé dire ce que l’on y écrit le liront – lorsque nous composons un texte, c’est toujours pour être lu pour le soumettre au jugement d’autrui.

Il y a dans ce désir de montrer aux autres ce que l’on fait, la manifestation d’un puissant désir de reconnaissance, d’un intense appétit de se sentir exister et de voir confirmer ce sentiment d’existence.

Cette confirmation s’accomplit à deux niveaux, celui individuel de la création et de la reconnaissance de soi par soi et celui plus social de la reconnaissance par autrui.

Ce désir est d’abord satisfait par l’action elle-même, c’est ce que Hegel nomme dans son Esthétique, la prise de conscience de soi pratique, qu’il distingue de la prise de conscience de soi théorique. Prendre conscience de soi théoriquement consiste à saisir sa propre existence par la seule réflexion, il s’agit donc d’une prise de conscience toute intérieure et purement subjective. J’existe et par la réflexion, je me retourne sur moi-même et j’acquière le savoir de cette existence. J’en prends donc conscience. Or, cette prise de conscience ne suffit pas, c’est pourquoi l’être humain a besoin de construire un monde qui soit le produit de sa pensée consciente d’elle-même. Ainsi, l’enfant qui réalise un dessin, l’artisan qui fabrique son ouvrage, chacun pense également cette production avant et pendant sa réalisation. Une fois ce travail effectué, une fois l’objet produit, chacun a devant lui une preuve objective de son existence en tant qu’esprit, car la chose réalisée, celle qui se trouve devant lui – et n’oublions pas qu’étymologiquement « l’objet » désigne « ce qui est jeté devant » – ne serait pas là, si elle n’avait pas été conçue auparavant en son esprit. Ce second processus correspond à ce que Hegel appelle le prise de conscience de soi pratique, c’est-à-dire par l’action, par une opération qui permet à l’être humain de produire des effets dont il est la seule cause, hors de lui-même.

Mais nous ne sommes ici qu’au premier niveau du processus de reconnaissance. À ce stade, il est encore incomplet. Il a besoin pour s’accomplir pleinement du regard d’autrui.

En effet, tant que je me reconnais dans ce que j’ai fait, je reste malgré tout dans le cadre d’une relation de soi à soi, de soi à sa propre création ou production. Pour que le processus de reconnaissance s’accomplisse complètement, il est nécessaire qu’une autre conscience vienne corroborer cette première confirmation objective de ma propre existence.

Pour bien comprendre cela, il convient de préciser le sens à donner au terme de « reconnaissance ». Si l’on prend ce mot à la lettre, il désigne l’acte de connaître une seconde fois – re-connaître -, c’est bien d’ailleurs ce qui se produit lorsque nous reconnaissons quelqu’un dans la rue. C’est parce que nous le connaissons déjà que nous pouvons le reconnaître. Nous apercevons une silhouette, elle évoque pour nous une personne connue et lorsque cette forme se précise, nous re-connaissons cet autre que nous connaissions antérieurement.

Se sentir reconnu repose sur un processus identique. Il s’agit de sentir exister en tant qu’être humain par d’autres humains, de percevoir que d’autres, qui ont une certaine intuition de ce qui fait la spécificité de l’humanité, identifient en nous et dans nos œuvres cette humanité présente au plus profond de notre être.

L’être humain est un être de désir, c’est-à-dire animé d’une puissance créatrice qui ne demande qu’à s’exprimer hors de lui-même. Cette puissance fait la force d’un être qui n’aspire qu’à se sentir exister et à recevoir de l’extérieur des marques de reconnaissance. La tradition philosophique (de Platon à Freud) a souvent défini le désir comme manque, mais c’est là une vision appauvrie de cette force de vie qui nous anime. Le désir se perçoit comme manque lorsqu’il échoue et ne parvient pas atteindre ce qu’il vise ou lorsqu’il se trompe d’objet et confond l’avoir et l’être, s’imaginant qu’il sera assouvi par la possession d’objets, alors que c’est principalement dans l’action qu’il s’accomplit.

Sans désir, nous devenons apathiques, nous n’avons plus envie de rien, nous n’agissons plus et ne réalisons plus rien. L’absence de désir est le propre de la dépression, c’est-à-dire d’une diminution de notre puissance d’être et d’agir. Cette diminution, Spinoza la nomme tristesse, alors qu’à l’inverse, son augmentation n’est autre que la joie.

Si nous aimons faire des choses et les montrer, c’est donc parce que nous aspirons à la joie, c’est parce que la dynamique du désir est de sentir augmenter son intensité. Cette dynamique se trouve redoublée lorsqu’elle est perçue par d’autres dans le produit de nos actions, c’est pourquoi nous aimons leur montrer nos réalisations pour qu’ils deviennent les témoins confirmant ce sentiment d’exister qui nous met en joie.

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L’autorité n’a pas toujours bonne presse de nos jours. C’est qu’elle est souvent confondue avec l’autoritarisme. Or, si l’on y regarde de près, il n’y a rien de plus éloigné de l’autorité que l’autoritarisme. On peut même aller jusqu’à affirmer qu’ils sont l’opposé l’un de l’autre. L’autoritarisme, c’est l’autorité dévoyée, l’autorité corrompue, l’autorité renversée en son contraire.

Celui qui fait preuve d’autoritarisme exerce un pouvoir qui est pour lui source d’une jouissance perverse, il prend un malin plaisir à soumettre ceux qu’il imagine être plus faibles que lui parce qu’ils occupent une position institutionnelle inférieure à la sienne. Aussi, essentialise-t-il cette position pour maintenir en situation de faiblesse ceux qu’il peut tyranniser. Son pouvoir est donc toujours restrictif, répressif, directif. L’autoritariste ordonne, interdit ou sanctionne. Quasiment jamais, à proprement parler, il n’autorise. Pourtant, n’est-ce pas cela la nature même de l’autorité ? Le pouvoir d’autoriser, de permettre, d’ouvrir le champ des possibles à ceux que l’on doit diriger. Diriger ne signifie plus alors uniquement commander, mais aussi et surtout orienter, accompagner, aider. Alors que l’autoritarisme est toujours négatif, l’autorité est quant à elle essentiellement positive. Elle n’est pas là pour nier, mais pour affirmer, pour affirmer la liberté de ceux sur qui elle s’exerce et non pour la limiter. Car autoriser, n’est-ce pas finalement faire en sorte que l’autre deviennent l’auteur des actions qu’il effectue et des démarches qu’il entreprend ? C’est pourquoi là où l’autoritarisme impose, l’autorité permet, là où l’autoritarisme contraint, l’autorité libère. Alors que la première attitude ne peut susciter que la crainte, la seconde inspire le respect, c’est-à-dire la reconnaissance de la valeur morale de celui qui fait autorité. Celui-là, n’exerce pas le pouvoir pour diminuer la puissance de l’autre, bien au contraire, il fait tout pour l’augmenter, pour aider celui dont il a la responsabilité à développer ses aptitudes.

L’image qui est probablement la plus évocatrice du rapport d’autorité est celle de la relation entre le maître et son élève. On n’emploie plus guère aujourd’hui ces beaux mots de maître et d’élève, car on confond généralement le couple maître / élève et le couple maître/esclave, oubliant que le terme maître n’a pas le même sens dans les deux expressions et que par conséquent les seconds termes de la relation ne peuvent être assimilés. En effet, dans la relation maître/esclave, le maître est le dominus, celui qui domine, celui qui soumet et qui maintient l’autre dans la servitude. En revanche, dans la relation maître/élève, le maître est le magister, celui qui aide l’autre à s’élever – comme l’indique, mais on a oublié de l’entendre, le terme d’élève. Le maître est donc ici celui qui fait preuve d’autorité pour aider l’autre à prendre de la hauteur, à viser l’excellence, non pour dépasser et écraser l’autre, mais pour toujours faire mieux afin de mieux servir ses semblables. Si l’esclave est au service de son maître dans le rapport de servitude, dans la relation pédagogique, c’est le maître qui est au service de son élève, ce qui l’oblige à être d’une extrême exigence envers celui dont il forme l’esprit.

Il ne faut donc pas avoir peur de faire preuve d’autorité lorsque l’on exerce des fonctions qui le nécessite. Le professeur ou le manager ne deviennent pas des tyrans parce qu’ils font usage de l’autorité qui est consubstantielle à leurs fonctions. La faute serait au contraire de ne pas en user pour inciter l’autre à faire croître ses aptitudes, de ne pas l’exercer pour l’aider à s’épanouir.

Mais pour cela, il faut faire un bon usage de l’autorité dont on est dépositaire, et avoir toujours conscience qu’elle n’est pas un privilège dont on peut user pour servir ses propres intérêts et en tirer une jouissance égoïste. L’autorité est d’abord une responsabilité qu’il faut assumer et nous devons en répondre vis-à-vis d’autrui au service de qui nous l’exerçons.

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Faut-il mettre ses personnels en concurrence pour les faire progresser ? Cette manière de procéder prétend renforcer la motivation de ceux qui contribuent au développement d’une entreprise ou d’une organisation. En instaurant ce mode de fonctionnement, certains managers pensent qu’ils vont redynamiser leurs équipes, qu’ils vont insuffler une énergie nouvelle et faire naître chez ceux dont ils ont la responsabilité une volonté de réussite salutaire et efficace. Cependant, une telle méthode de management ne risque-t-elle pas de produire des effets pervers humainement inacceptables et, de plus, totalement contre-productifs en termes d’efficacité ?

Si l’on entend par concurrence, le fait de mettre en compétition les différents acteurs d’une entreprise, afin de faire en sorte que chacun soit animé du souci d’être meilleur que les autres, ne s’expose-t-on pas au danger de voir les équipes se diviser et de créer en leur sein un climat délétère de méfiance.

C’est la question du rapport à l’autre qui est ici posée. Il y a, en effet, au moins deux manières de percevoir l’autre. Soit je le considère comme celui qui peut me venir en aide, soit je le considère comme une menace. En d’autres termes, les autres peuvent être perçus comme ceux dont la puissance d’agir peut se joindre à la mienne et me rendre de ce fait plus puissant, mais ils peuvent à l’inverse être perçus comme ceux dont la puissance limite la mienne. Dans ce dernier cas de figure, l’autre est nécessairement perçu comme un ennemi, comme celui qu’il faut, sinon abattre, en tout cas affaiblir pour préserver sa propre puissance. Cela fait qu’au bout du compte, on risque fort de donner lieu à une culture de l’impuissance, le sujet passant plus de temps à s’efforcer de vaincre la puissance de l’autre et à tout faire pour l’affaiblir, au lieu de chercher à cultiver réellement ses aptitudes pour développer une puissance susceptible de se mettre au service de tous.

Le recours à la concurrence pour manager les personnels incite donc à percevoir l’autre comme une source de faiblesse et ne peut donc générer que des affects de tristesse, voire de haine. Selon Spinoza, la tristesse désigne l’affect qui exprime une diminution de ma puissance d’être et d’agir et la haine n’est rien d’autre qu’une tristesse accompagnée de l’idée de sa cause extérieure. Il semblerait donc que la tristesse soit au cœur même de la concurrence et qu’elle ne puisse faire régner qu’un climat mortifère dans les relations de travail.

Dans la mesure où, dans une situation de concurrence, il faut être le meilleur, il s’avère nécessaire non seulement de chercher à se dépasser, mais également de diminuer les capacités d’autrui. Une telle situation conduit à confondre puissance et pouvoir, à chercher à exercer sur l’autre un pouvoir pour limiter sa puissance. N’est-ce pas une marque d’impuissance que de sentir puissant uniquement en exerçant un pouvoir sur autrui pour réduire son champ d’action ?

Ne serait-il pas souhaitable de préférer l’émulation à la concurrence ? Les deux mots peuvent, il est vrai, être parfois utilisés l’un pour l’autre et certains dictionnaire en font même des synonymes. Il n’empêche que lorsque l’on parle d’une saine émulation à l’intérieur d’un groupe, on n’entend pas par là une compétition généralisée et sauvage entre tous ses membres, mais plutôt une situation dans laquelle ceux qui sont parvenus à développer au mieux leurs aptitudes contribuent à faire progresser les autres en les entraînant dans leur sillage.

Ainsi, l’enseignant qui s’efforce de faire régner ce climat dans sa classe s’efforcera de créer les conditions pour que les meilleurs de ses élèves contribuent à faire progresser ceux qui rencontrent plus de difficultés, à ce qu’ils leur viennent en aide pour que ces difficultés finissent par être résolues.

L’émulation, comprise en ce sens, permet donc d’établir un rapport à autrui plus positif et plus joyeux – au sens ou la joie est le contraire de la tristesse, c’est-à-dire l’affect correspondant à une augmentation de puissance -, car chacun en augmentant ses aptitudes et en les mettant en œuvre contribue à l’augmentation de la puissance d’agir de tous. En ce sens, l’émulation repose sur l’indispensable solidarité qui doit unir ceux qui poursuivent un même objectif et doivent se rendre utiles les uns aux autres.

Alors que la concurrence impose un impératif de performance en exerçant sur chacun une pression parfois insupportable, l’émulation tout en développant l’esprit de solidarité cultive le goût de l’excellence. Il ne s’agit pas d’être meilleur que l’autre et de le dépasser par tous les moyens, il s’agit plutôt de donner le meilleur de soi, de développer ses aptitudes pour les mettre au service d’autrui et de contribuer à la réalisation d’un projet commun.

À l’heure où est de plus en plus préconisé un management fondé sur la bienveillance et où sont valorisées les démarches collaboratives, il est souhaitable de créer les conditions d’une telle émulation et de renoncer au culte de la concurrence sans limite.

Éric Delassus

L’homme est doté de l’intelligence et des mains. Cette improbable coïncidence, qui relève d’un quasi-miracle, a conduit Aristote à affirmer, contre Anaxagore, pour qui l’homme est intelligent parce qu’il a des mains, qu’au contraire la nature a donné à l’homme les mains pour qu’il puisse faire usage de son intelligence. Fidèle à sa conception finaliste de la nature, Aristote pense que l’homme a des mains parce qu’il est intelligent. Sans vouloir clore ce débat et prendre parti pour l’une ou l’autre position, l’extraordinaire fécondité de cette conjonction apparaît comme incontestable. Comme le souligne Aristote, elle fait de l’homme le mieux loti des animaux. En effet, contrairement à Platon qui affirme dans le mythe du Protagoras, que l’homme dans la nature est nu et démuni et qu’il ne doit son salut qu’à Prométhée qui est allé voler le feu et le secret des arts aux dieux, Aristote ne considère pas que la technique provient d’une origine divine, mais qu’elle s’inscrit dans la nature même de l’homme du fait de cette conjugaison de l’intelligence et des mains. Sans aller jusqu’à considérer que celle-ci résulte d’une intention de la nature, on peut tout aussi bien y voir l’effet des hasards de l’évolution du vivant qui a produit cette espèce qu’est l’humanité, capable de s’adapter d’une manière tout à fait singulière à son milieu. C’est qu’il y a, en effet, quelque chose d’extraordinairement étonnant dans cette présence de l’intelligence et des mains en un seul et même organisme. Imaginons un instant un reptile doué des mêmes aptitudes intellectuelles que l’homme, qu’en ferait-il ? Comment parviendrait-il à fixer ce que sa pensée est parvenue à élaborer, comment pourrait-il concrétiser et faire avancer les produits de son activité intellectuelle ? Ces derniers resteraient évanescents et ne dépasseraient pas l’état d’une sommaire ébauche. De même, nos cousins primates, dotés de mains, ne sont pas parvenus à en faire un usage équivalent de celui qu’en font les humains.

L’intérêt de ces remarques est en premier lieu de montrer en quoi la distinction souvent établie entre travail manuel et activité intellectuelle est totalement aberrante et erronée. Il n’y a pas de travail manuel qui ne fasse appel à l’intellect et à l’inverse pas d’œuvre de l’esprit qui ne nécessite l’usage de la main. Nous sommes tous des travailleurs manuels et intellectuels. L’artisan, l’ouvrier, s’ils ne pensent pas ce qu’ils font le feront mal. Beaucoup de nos contemporains qui se piquent d’être des intellectuels seraient, pour certains d’entre eux, bien en peine de se mesurer à l’excellence du plombier, de l’électricien, de l’ébéniste ou du tourneur fraiseur et surtout de comprendre précisément toutes les tâches qu’ils effectuent et les domaines dans lesquels ils évoluent. Personnellement, je suis toujours émerveillé par la rapidité avec laquelle un garagiste détecte une panne sur une automobile et par sa compréhension de la mécanique de plus en plus complexe qui préside au bon fonctionnement des véhicules d’aujourd’hui. De même, l’intellectuel pur n’existe pas. Si je veux que ma pensée prenne corps, il faut bien que je l’écrive, que je produise ce qui a le beau nom de manuscrit, c’est-à-dire « écrit à la main ». Parfois même, c’est la main qui guide la pensée. Lorsque nous devons rédiger un rapport, un courrier ou un article, il nous faut prendre la plume – ou aujourd’hui le clavier -, c’est-à-dire faire travailler nos mains, pour que la pensée se mette en place, qu’elle s’ordonne et que les idées s’engendrent les unes à la suite des autres. Que l’on cesse donc de séparer l’intelligence et la main et de considérer la première comme plus noble que la seconde. Notre cerveau serait un bien piètre outil, s’il n’était secondé des mains et ces dernières seraient bien malhabiles si l’intelligence ne pouvait s’incarner en elle.

Faut-il voir dans le hasard de cette rencontre le fait d’une bonne ou d’une mauvaise fortune ? Il s’agit là d’une question au sujet de laquelle des positions fort divergentes ont pu être avancées.

On peut y voir, comme Descartes, ce qui a permis à l’homme de se rendre « comme maître et possesseur de la nature », mais il est possible de considérer, comme Jean-Jacques Rousseau, qu’elle participe de ce « funeste hasard » qui permit aux hommes d’inventer l’agriculture et la métallurgie qui sont à l’origine de la propriété, elle-même la principale source, selon Rousseau, de notre corruption.

Cette collaboration est à l’origine de la technique et de tous ses progrès qui ont donné lieu aux technologies contemporaines. Ces technologies, nous pouvons désormais le constater, sont comparables au pharmakon des anciens Grecs, à la fois remède et poison. Elles peuvent nous libérer de nombreuses contraintes et nous rendre la vie moins pénible, mais elles peuvent également être la cause de nouvelles servitudes et produire des effets opposés aux fins qu’elles poursuivent.

Mais peut-être nous faut-il redécouvrir l’indissociable union de l’intelligence et des mains pour tenter d’évoluer vers une nouvelle manière d’appréhender la technique et notre rapport à la nature et à l’humain. Les problèmes sociétaux, sociaux, économiques et surtout écologiques auxquels nous sommes aujourd’hui confrontés, ne sont-ils pas finalement le fruit d’une intelligence par trop désincarnée, d’une intelligence qui oublie que, de même que la main n’est pas étrangère à l’intelligence dont elle est est partie intégrante, l’homme n’est pas étranger à la nature et ne doit pas en arriver à tout objectiver y compris lui-même. Contre cette intelligence séparatrice qui se nie elle-même, il nous faut revenir à ses sources mêmes, intelligare, établir des liens, vivre ces liens. En redécouvrant en quoi l’union de l’intelligence et des mains fait de nous des êtres reliés, reliés aux autres, reliés au monde ; en comprenant en quoi nous sommes tout autant des corps spirituels que des esprits incarnés, peut-être trouverons-nous la voie salutaire qui nous permettra d’éviter l’effondrement auquel certains se préparent déjà. Il faudrait pour cela faire coïncider deux temporalités, et c’est là toute la difficulté de la tâche, celle de l’urgence face aux problèmes qu’il nous faut résoudre et celle, beaucoup plus lente de l’évolution des mentalités et des représentations. L’urgence des dangers qui nous menacent accélérera-t-elle le second processus ? Nous n’avons d’autre choix que de l’espérer.

Éric Delassus

Dans son livre consacré à l’esthétique, Hegel considère qu’il existe deux manières complémentaires de prendre conscience de soi, l’une théorique et l’autre pratique. La prise de conscience de soi théorique se fait par la réflexion, par le retour sur soi de la conscience qui se découvre et se contemple. Ce processus peut, dans une certaine mesure, être comparé au « je pense, donc je suis » de Descartes. J’aurai beau douter de tout, le processus réflexif par lequel s’effectue ce doute me prouve que j’existe en tant que « chose qui pense ». Cela, je ne puis en douter. En effet, puisque pour douter, il faut que je pense, plus je douterai de mon existence, plus je m’affirmerai comme sujet pensant. La conscience est donc ici la source même de toute vérité, puisque c’est sur ce sol fondateur que Descartes va conduire son projet de refonder la science.

Cependant, pour Hegel, cette prise de conscience de soi théorique ne suffit pas. En un certain sens, elle ne peut que laisser le sujet sur sa faim. Cette manière de prendre conscience de soi a tendance à laisser le sujet humain replié sur lui-même sans véritablement lui permettre de s’ouvrir sur le monde extérieur. Aussi, la conscience de soi à laquelle elle aboutit ne peut déboucher que sur une certitude subjective d’exister. Or, il semblerait que l’être humain ne puisse se satisfaire d’une telle impression purement intérieure. Il a besoin de voir celle-ci confirmer par une preuve objective, c’est-à-dire extérieure. L’objet, au sens étymologique, désigne ce qui est « jeté devant ». Le sujet conscient ressent donc la nécessité de voir se déployer devant lui les preuves de sa propre existence. Il ne se contente pas de la certitude intime d’exister que lui procure la réflexion, il a besoin de trouver face à lui des signes confirmant cette certitude. C’est là qu’intervient la prise de conscience pratique, c’est-à-dire la prise de conscience par l’action.

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Le documentaire qui a été diffusé ce dimanche soir (22/04/2018) sur la chaîne parlementaire devrait inciter tous les responsables économiques à réfléchir sur l’image de l’entreprise qui est donnée par de telles pratiques de recrutement qui laisse fortement présager des méthodes de management qui doivent être mises en œuvre dans certaines organisations. En effet, il semblerait que, comme le fait d’ailleurs remarquer l’un des recruteurs à la fin du film, si ces techniques de recrutement utilisées peuvent paraître violentes, elles ne constituent finalement pour le salarié qu’une mise en bouche, une préparation à ce qui l’attend, puisque le monde de l’entreprise y est présenté comme impitoyable, comme celui du retour à l’état de nature tel que le décrit Hobbes, autrement dit un univers où régnerait un état de guerre de tous contre tous dans lequel l’homme ne serait qu’un loup pour l’homme.

Les méthodes de recrutement présentées dans ce documentaire ne peuvent apparaître, à qui est en mesure de faire preuve d’un minimum d’humanité et /ou tout simplement de bon-sens, comme particulièrement perverses et humiliantes, tant pour les postulants qui espèrent sortir du chômage et trouver un emploi que pour les recruteurs qui semblent n’avoir aucune conscience de la violence de leur comportement et de la désolation éthique dans laquelle ils se sont enfermés.

Autrement dit, dans cette affaire, il est plus pertinent d’imputer la cause de l’inhumanité de ce qui est à l’œuvre à un système qu’aux individus qui en sont le produit et qui fonctionnent d’une manière qui apparaît comme totalement irresponsable. On pourrait y voir ici une manifestation de cette banalité du mal dénoncée par Hannah Arendt et qui peut conduire des hommes ordinaires à en détruire d’autres sans même s’interroger sur la portée de leurs actes, comme si ce qu’il faisait était sinon normal ou juste, en tout cas inévitable.

L’une de raison de cette dérive réside dans une certaine tendance à faire du fait un droit et à considérer que ce qui est est nécessairement ce qui doit être et qu’au nom d’une prétendue efficacité – qui reste d’ailleurs à démontrer – il est permis de tout se permettre dans le traitement des êtres humains sans s’inquiéter des humiliations qu’on leur fait subir ou des traumatismes psychologiques qui leur sont imposés. Puisque le monde de l’entreprise est impitoyable, n’ayons pas de scrupules, n’essayons pas de le faire évoluer. Soumettons-nous au principe de ce que nous croyons être la seule réalité possible et ne nous posons pas trop de question.

En regardant ce documentaire, on est conduit à être spectateur d’une situation hallucinante dans laquelle il est demandé à chaque postulant de montrer qu’il possède les compétences d’un bon vendeur en vantant les qualités d’un autre postulant qui est aussi l’un de ses concurrents. Une épreuve qui rendrait fou plus d’un, puisqu’elle relève en un sens de l’injonction paradoxale. Si finalement, je réussis trop bien à mettre en évidence les qualités de l’autre, je risque fort de « me tirer  une balle dans le pied » et si j’échoue, il va de soi que je serai rapidement mis sur la touche. Bref, on comprend vite en regardant les scènes concernant cette épreuve que le but n’est pas tant de juger des compétences des postulants que de mesure leur degré de servilité. Le vocabulaire employé par les recruteurs à certains moments ne laisse d’ailleurs planer aucun doute, puisqu’il est question de formater le candidat quand il sera embauché et donc de juger s’il sera suffisamment malléable pour occuper le poste qui lui est proposé.

Ce qui est contestable dans ces méthodes, ce n’est pas de mettre les personnes en concurrence que la manière dont cette mise en concurrence s’effectue.

Les candidats ne sont pas reçus un par un afin d’examiner leurs compétences, ils sont réunis dans un contexte qui peut rappeler celui d’un stage de formation, mais qui peut également évoquer le Huis clos de Sartre dans lequel « l’enfer, c’est les autres ». La situation crée donc les conditions d’une apparente convivialité entre les candidats, dont chacun d’eux sait que l’autre est un concurrent à éliminer. On va donc laisser s’établir des relations de sympathie entre eux tout en demandant implicitement à chacun d’être impitoyable envers les autres, s’il veut obtenir le poste dont ils ont tous besoin pour gagner leur vie et retrouver une certaine dignité sociale. Le problème, c’est que pour retrouver cette dignité sociale, il va falloir faire le deuil de sa véritable dignité, celle qui fait de chacun de nous une personne et dont les fondements sont essentiellement éthiques.

La relation à l’autre est donc ici faussée et pervertie. En effet, les relations sociales se fondent essentiellement sur la confiance, c’est-à-dire sur la foi en soi et en l’autre. Or, ici, tous les repères deviennent flous et plus personne n’est en mesure de vraiment croire en qui que ce soit, pas même en lui-même. Chacun se trouve contraint de naviguer à vue entre la bonne et la mauvaise foi et se trouve mis dans des situations où il ne sait plus quel jeu il joue. On nage donc en plein cynisme et personne ne semble vraiment en avoir conscience.

Toutes les entreprises et les organisations ne fonctionnent pas, fort heureusement, selon de telles méthodes, mais il semblerait néanmoins que ce que ce documentaire dénonce ne soit pas non plus l’exception qui confirme la règle. Il apparaît donc nécessaire d’inviter les responsables d’entreprise à mener une réflexion éthique authentique, afin de comprendre ce qu’il peut y avoir d’absurde à laisser se perpétrer de telles pratiques qui sont à l’origine d’une souffrance au travail qui en plus de rendre les hommes malheureux n’est certainement pas un gage d’efficacité pour l’entreprise. Cette réflexion n’est pas pour l’entreprise un supplément d’âme qui n’aurait de fonction que celle d’un ornement dont le but serait de rendre acceptable l’intolérable. Elle n’est pas non plus une méthode de management n’ayant d’autre but que d’amadouer les personnels pour leur « faire avaler la pilule ». Une telle réflexion doit d’abord avoir pour finalité de rendre l’entreprise plus humaine et plus efficace – humaine et efficace et pas humaine pour être efficace – pour mettre l’économie au service de l’homme et non l’inverse. Certes, comme le souligne l’un des recruteurs le monde de l’entreprise n’est pas celui des « bisounours ». Est-ce une raison pour en faire un enfer ? Certainement pas !

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En cette période où s’affrontent les différentes forces sociales et politiques de notre pays au sujet de la loi travail, il m’a semblé important, pour participer au débat sans pour autant entrer directement dans la polémique, de proposer une réflexion sur le sens même du travail humain.

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Les relations humaines dans le monde du travail sont peut-être encore trop souvent perçues et établies dans le cadre de rapports réduits à n’être que la conséquence d’un accord contractuel entre des individus considérés comme fondamentalement et foncièrement autonomes. Or, une autre grille de lecture semble possible qui engagerait de nouvelles pratiques et qui permettrait de remettre en question ce principe d’autonomie qui n’est peut-être finalement qu’une fiction. Cette remise en question s’inspire des apports de l’éthique du care qui conçoit l’homme comme un être essentiellement vulnérable.

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Les relations humaines dans le monde du travail sont peut-être encore trop souvent perçues et établies dans le cadre de rapport réduit à n’être que la conséquence d’un accord contractuel entre des individus considérés comme fondamentalement et foncièrement autonomes. Or, une autre grille de lecture semble possible qui engagerait de nouvelles pratiques et qui permettrait de remettre en question ce principe d’autonomie qui n’est peut-être finalement qu’une fiction. Cette remise en question s’inspire des apports de l’éthique du care qui conçoit l’homme comme un être essentiellement vulnérable.

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Si l’apparition de la notion d’individu dans le paysage intellectuel occidental et sa diffusion dans les mentalités fut un facteur indéniable d’émancipation au cours de l’époque moderne, les excès auxquels conduit aujourd’hui le développement de l’individualisme nous invite à penser son dépassement. Les sociétés et les entités qui les composent ne peuvent se réduire à des agrégats d’individus et les rapports entre les hommes ne se limitent pas à leur dimension contractuelle. Envisager ainsi les relations humaines pourrait conduire à une nouvelle forme de barbarie occultant la reconnaissance de l’altérité dans la construction de nos diverses identités. L’une des voies possibles pour échapper à ce risque de déshumanisation serait de revisiter la notion de personne en insistant sur sa dimension relationnelle et sa capacité à donner du sens à nos existences. Cette voie pourrait conduire dans les pratiques managériales à renouveler les modalités selon lesquelles se constituent les relations humaines dans le monde du travail. Une telle démarche contribuerait à expérimenter ou développer, non pas une éthique du management, mais un management véritablement éthique, c’est-à-dire une manière de travailler et de diriger les hommes respectueuse de leur singularité et prenant en considération leur vulnérabilité.

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Les hommes sont toujours en quête de sens. Quoiqu’ils fassent, quoiqu’ils subissent, il faut que cela ait un sens, il faut que cela signifie quelque chose. Il nous faut donc nous interroger sur ce qui pousse les hommes à toujours vouloir donner un sens à ce qu’ils font et sur ce que nous pourrions appeler les vertus du sens. En effet, une activité, même pénible, procure au sujet qui l’accomplit une certaine satisfaction s’il parvient à lui donner un sens. Aussi, est-il important pour un manager de s’interroger sur le travail et sur la nécessité de lui donner un sens pour qu’il ne soit pas vécu sur la mode de la souffrance et de la contrainte.

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